Γράφει ο Νάσος Θεοδοσόπουλος, Πιστοποιημένος Master Coach – Συμβουλευτική, Life & Executive Coaching www.nasost.com

Οι βασικότερες πηγές άγχους

Για να διαχειριστούμε το άγχος, πρέπει να γνωρίζουμε τα γεγονότα που το δημιουργούν και το συντηρούν. Αν δεν απομονώσουμε τις σωστές αιτίες σε κάθε περίπτωση, τότε δεν μπορούμε να βελτιώσουμε πραγματικά την κατάσταση των ανθρώπων.

Σε μια εταιρία που αναπτύσσεται και ωριμάζει, αναπόφευκτα θα εμφανιστούν αυτές οι καταστάσεις, οι οποίες πλήττουν και τους υφισταμένους, αλλά γίνονται ακόμα πιο έντονες στα στελέχη.

Ας εξετάσουμε λοιπόν τις βασικότερες πηγές άγχους των στελεχών, καθώς και κάποιων πιθανόν λύσεων:

1. Απουσία εκπαίδευσης ή απροσδιόριστο φάσμα καθηκόντων. Αυτή η περίπτωση επιβαρύνει πάρα πολύ το νέο στέλεχος. Δυστυχώς αποτελεί πολύ συχνό φαινόμενο στην Ελλάδα. Ένα ικανό μέλος της ομάδας προάγεται σε προϊστάμενο, αλλά είτε δεν του παρέχεται καθόλου εκπαίδευση στο νέο του πόστο, είτε αυτή είναι πολύ σύντομη και ελλιπής. Επίσης, δεν του παρέχεται μια ολοκληρωμένη και ακριβής περιγραφή των αρμοδιοτήτων του, καθώς και των γραμμών επικοινωνίας που το πόστο απαιτεί.Ως αποτέλεσμα, το στέλεχος πρέπει να περάσει μέσα από δεκάδες αγχώδεις ώρες να τα ανακαλύψει όλα μόνο του και να προλάβει να είναι παραγωγικό έγκαιρα. Πολλά στελέχη, ενώ καταφέρνουν στην πορεία να προσαρμοστούν, δεν ξεπερνάνε ποτέ το άγχος που δημιουργήθηκε σε αυτή την περίοδο.

Λύσεις:

• Κάθε πόστο, όσο μικρό ή μεγάλο, αυτονόητο ή όχι, πρέπει να βρίσκεται σε γραπτή οργανωμένη μορφή (Προϊόν, καθήκοντα, δυνατότητες, όρια, γραμμές επικοινωνίας, στενοί «συνεργάτες», κ.λπ..).

Κάθε άτομο που τοποθετείται σε μια νέα θέση ευθύνης, όποια και αν είναι αυτή, πρέπει να περνάει από πλήρη εκπαίδευση. Η εκπαίδευση πρέπει να είναι σύμφωνη με την περιγραφή του πόστου που είπαμε παραπάνω, αλλά και να ανταποκρίνεται στην ισχύουσα πραγματικότητα.

2. Αδυναμία στην επικοινωνία. Λίγοι άνθρωποι καταλαβαίνουν ικανοποιητικά τι σημαίνει σωστή, ολοκληρωμένη και υγιής επικοινωνία. Αν κάποιος δεν το έχει μάθει ως νέος ή δεν το έχει εκ φύσεως, είναι ανάγκη να εκπαιδευτεί. Για να έχει όμως νόημα χρειάζεται να ανήκει και σε μια ομάδα που ακολουθεί –κατά το δυνατόν- τα βασικά της ορθής επικοινωνίας.Ορθή, αποτελεσματική και ολοκληρωμένη επικοινωνία δεν είναι να ανταλλάζουμε email, λέξεις, έγγραφα και τηλέφωνα. Είναι να μεταφέρουμε όλες τις απαραίτητες πληροφορίες μέσα από το ταχύτερο κανάλι επικοινωνίας, με τρόπο που να εξελίσσει τις καταστάσεις προς τον επιθυμητό σκοπό, να τερματίζει τις ερωτήσεις και να επιτυγχάνει συμφωνία και κοινή πραγματικότητα.Οι άνθρωποι στο εργασιακό περιβάλλον οφείλουν να επικοινωνούν τόσο καλά, όσο αποτελεσματικά το κάνουν και έξω από αυτό… Ακόμα περισσότερο, ένα στέλεχος πρέπει να μπορεί να χειρίζεται καταστάσεις και ανθρώπους μέσω της επικοινωνίας, διαφορετικά δε θα έχει τον έλεγχο του χρόνου και του περιβάλλοντος.

Λύσεις:

• Το στέλεχος, η ομάδα και η εταιρία του να εκπαιδευτούν (πρακτικά, όχι σεμιναριακά) στις αρχές και την τέχνη της ορθής επικοινωνίας (όχι των πωλήσεων αλλά της επικοινωνίας).
• Κάποιος, που είναι ειδικός σε θέματα επικοινωνίας, να αξιολογήσει τις βελτιώσεις που μπορούν να γίνουν στο σύστημα εργασίας και επικοινωνίας.
• Να τεθούν σε εφαρμογή οι προτεινόμενες αλλαγές και να αξιολογηθεί η επίδρασή τους στην παραγωγή.
• Αν υπάρχουν θετικά αποτελέσματα, να παρουσιασθεί σε όλη την ομάδα, ώστε να αυξηθεί η κατανόηση και η πίστη στην αξία της ορθής επικοινωνίας.

3. Το στέλεχος δεν καταφέρνει να ηγηθεί της ομάδας. Τα άτομα της ομάδας δεν αναγνωρίζουν ουσιαστικά τη θέση του. Συμφωνούν με τις κατευθύνσεις του δημόσια, αλλά επικρίνουν, γκρινιάζουν και αντιστέκονται σε συμμόρφωση όταν είναι μόνοι ή σε κλειστό κύκλο. Κάθε τέτοιο πρόβλημα έχει δύο μέρη:

• α) Κάποια αδυναμία του στελέχους, όπως έλλειψη γνώσης, λανθασμένη ανάθεση πόστου, κακή συμπεριφορά, σημαντικά σφάλματα, ή ίσως και να παρακάμπτεται από άλλα στελέχη, κ.λ.π..
• β) Κάποιο μέλος της ομάδας υπομονεύει και επικρίνει το στέλεχος.

Λύσεις:

• Προσδιορισμός όλων των αιτιών που πραγματικά προκαλούν την αδυναμία ηγεσίας.
• Δημόσια υποστήριξη του στελέχους από ανώτερα ή ισότιμα στελέχη. Δημόσια δήλωση υποστήριξης αλλά και έμπρακτη υποστήριξη και εμπιστοσύνη.
• Σχεδιασμός μιας στρατηγικής για να «επανατοποθετηθεί» ως προϊστάμενος και να κερδίσει τον σεβασμό και τη συνεργασία της ομάδας.
• Έρευνα, ανακάλυψη και χειρισμός του ατόμου που ξεκινάει και συντηρεί την επικριτική στάση απέναντι του. Διότι μια ομάδα που συντηρεί ένα τέτοιο προβληματικό μέλος θα χάσει πολλά στελέχη και κόστος μέχρι κάποιος «να τον βάλει στη θέση του».

4. Εξωπραγματικοί στόχοι παραγωγής. Στόχοι πολύ μεγαλύτεροι από τις δυνατότητες του ατόμου, σχεδιασμένοι σύμφωνα με τις επιθυμίες και τις ανάγκες της εταιρίας και όχι σε αντιστοιχία με το στέλεχος ή τα εφόδια που διατίθενται.Το αποτέλεσμα είναι το ίδιο, όπως αν προσπαθήσετε να λύσετε ένα «αδύνατο παζλ», που είναι σχεδιασμένο να μην λύνεται. Πώς θα αισθάνεστε μετά από λίγο;

Λύσεις:

• Αντικειμενική αξιολόγηση των δυνατοτήτων των στελεχών και αναλογική κατανομή ευθυνών και στόχων.
• Συνεχής σχεδιασμός και αναπροσαρμογή στόχων σύμφωνα με τα μέσα που διατίθενται.

5. Το στέλεχος δεν έχει στη διάθεσή του τα κατάλληλα εργαλεία για να εκτελέσει το έργο του. Δεν έχει τις κατάλληλες υποδομές, το κατάλληλο δυναμικό και την κατάλληλη υποστήριξη για την επίτευξη του έργου που του έχει ανατεθεί.Π.χ. Αποδίδουμε σε κάποιον την υποχρέωση να στήσει το τμήμα πωλήσεων, αλλά δεν παρέχουμε γραμματέα για τους πωλητές, τηλέφωνα, πρόσβαση σε υπολογιστή, ολοκληρωμένα εργαλεία πώλησης, υποστήριξη από το τμήμα μάρκετινγκ, συνεργασία του λογιστηρίου, κ.λπ..

Λύσεις:

• Προσδιορισμός αναγκαίων υποδομών σε ρεαλιστικές βάσεις.
• Σχεδιασμός και εγκαθίδρυση συστημάτων που υποστηρίζουν την εργασία και τα μέλη της ομάδας, ως εκ τούτου και το στέλεχος.

6. Αδυναμία να αποδίδονται/διανέμονται καθήκοντα στους άλλους. Αρκετοί άνθρωποι προάγονται σε στελέχη αλλά δεν μπορούν να μοιράσουν καθήκοντα στους άλλους. Είτε νιώθουν ότι πρέπει να τα κάνουν όλα μόνοι τους, είτε τους αγχώνει πάρα πολύ ότι πρέπει να ελέγχουν την εργασία περισσότερων ατόμων.

Λύσεις:

• Πρέπει να προσδιοριστεί το κόστος εκπαίδευσης, υποστήριξης και διαχείρισης αυτής της δυσκολίας στο στέλεχος. Αν η υποστήριξή του δεν αξίζει, τότε να του ανατεθούν άλλα καθήκοντα και να αντικατασταθεί από κάποιον πιο έτοιμο, που χαίρει της αποδοχής των συνεργατών.

7. Δεν μπορεί να ζητήσει βοήθεια ή να αξιοποιήσει παραγωγικά τη βοήθεια άλλων στελεχών και τμημάτων. Είναι και αυτή μια δυσκολία που συναντάμε σε πολλά άτομα. Θεωρούν ότι τώρα που είναι «στελέχη», πρέπει να τα καταφέρουν όλα μόνοι τους. Βλέπουν την αποδοχή βοήθειας ως αδυναμία, ότι μειώνει την αξία τους ως εργαζόμενους, άρα μεγαλώνει και ο κίνδυνος να χάσουν τη δουλειά τους.

Λύσεις:

• Επαγγελματική παρέμβαση με coaching ή mentoring από κάποιο ανώτερο στέλεχος.

8. Υπερβολικός φόρτος εργασίας / κακός προγραμματισμός εργασιών και χρόνου. Και στη μία και στην άλλη περίπτωση το στέλεχος αναγκάζεται να παραμένει περισσότερες ώρες στο γραφείο. Έχει αποδειχθεί σε εκτεταμένα επιστημονικά πειράματα ότι ένας εργαζόμενος είναι παραγωγικός περίπου 4 ώρες κάθε μέρα.Τις υπόλοιπες ώρες απλώς συντηρεί την εργασία του. Αυτό ισχύει για όλους, πλην ελαχίστων ειδικών εξαιρέσεων, που δεν αφορούν όμως το μέσο στέλεχος.Οι περισσότεροι δεν γνωρίζουν αυτά τα δεδομένα, ή δεν τα «πιστεύουν»! Όμως η προσεκτική και υπεύθυνη παρατήρηση μπορεί να μας βοηθήσει να «δούμε την πραγματικότητα». Είτε το άτομο επιλέγει μόνο του να παραμένει μεγαλύτερο χρόνο, είτε υποχρεώνεται άμεσα ή έμμεσα λόγω φόρτου εργασίας, δε θα αργήσει να εμφανίσει πολλά από τα συμπτώματα που αναφέραμε στο πρώτο μέρος του άρθρου!Το άγχος και η ένταση θα μεταφερθούν στο σπίτι, θα ζημιώσουν όσες σχέσεις υπάρχουν και θα θρυμματίσουν την ευτυχία του ανθρώπου.

Όταν το ίδιο το άτομο θεωρεί ότι πρέπει εργάζεται παραπάνω ώρες, αυτό συμβαίνει είτε επειδή κάνει κάποιο πολύ σοβαρό λάθος στον προγραμματισμό των εργασιών του (και/ή τη διαχείριση του χρόνου του), είτε επειδή έχει κάποια πολύ σοβαρή ανασφάλεια που πρέπει άμεσα να αναγνωρίσει και να διαχειριστεί. Όποιος κι αν είναι ο λόγος, είναι σχεδόν βέβαιο ότι έχει πάρει έναν σίγουρο δρόμο αυτοκαταστροφής.

Όταν το άτομο εργάζεται παραπάνω ώρες επειδή η εταιρία το ζητάει, τότε πρέπει να προσδιοριστεί γιατί συμβαίνει αυτό. Είναι αλήθεια ότι κάποιες εταιρίες βασίζονται στο «κάψιμο» των στελεχών και μετά «πέταμα-αντικατάσταση», αλλά δεν είναι όλες αυτές που ζητάνε από τα στελέχη να εργάζονται παραπάνω. Στις περισσότερες περιπτώσεις και αυτές οι εταιρίες έχουν χάσει τον έλεγχο εσωτερικά, τρέχουν να προλάβουν την παραγωγή και τα έξοδα, όλοι βασανίζονται από εργασιακό άγχος πολύ πριν το στέλεχος και απλώς συμπαρασύρουν μαζί τους κάθε νέο μέλος που ανεβαίνει στο «κατάστρωμα των αξιωματικών».

Εδώ ισχύει ότι, αν βάλουμε μερικά ζευγάρια καφέ κουνέλια να ζήσουν σε μια φάρμα στον αρκτικό κύκλο, σε 2-3 γενιές θα αρχίσουν να παράγουν άσπρα κουνέλια, χωρίς ποτέ να ζευγαρώσουν με κάποιο άσπρο κουνέλι. Αυτό το πείραμα έχει γίνει αρκετές φορές!

9. Ελλείψεις της διοίκησης. Αν η διοίκηση δεν έχει οργανωθεί και δεν λειτουργεί σωστά, υπάρχει ο κίνδυνος να αρχίσει να συγχύζει, να μπερδεύει στέλνοντας μικτά μηνύματα και να αδυνατεί να υποστηρίξει τα στελέχη της.Πολλές φορές ένα στέλεχος δέχεται εντολές από δύο ή τρεις ανωτέρους του. Άλλη φορά, όταν πρέπει να συνεργαστεί με ένα τμήμα, την μια του λένε να μιλήσει με τον τμηματάρχη, ενώ την άλλη με τον επικεφαλής της παραγωγής.Άλλη φορά πρέπει να γίνει ένα έργο, αλλά δεν υπάρχει επίσημη γραμμή για το τι ακριβώς θέλει η διοίκηση. Άλλοτε μπορεί η διοίκηση να στέλνει αντικρουόμενα μηνύματα, π.χ. ενώ λένε ότι θέλουν πρωτοβουλίες από τα στελέχη τους, την ίδια στιγμή επικρίνουν μια νέα προσέγγιση.

Λύσεις:

• Αξιολόγηση, προσδιορισμός ελλείψεων και διόρθωση αυτών των ελλείψεων από την πλευρά της διοίκησης.
• Εκπαίδευση, γνωστοποίηση και έλεγχος για την επιβολή των διοικητικών γραμμών.
• Από τη μεριά του στελέχους, να «απαιτεί» να έχει συγκεκριμένες γραμμές, να «απαιτεί» να γνωρίζει την πρόθεση, τη διάθεση και ότι άλλο θέλει η διοίκηση, ώστε να οι επιλογές του να βρίσκονται σε συμφωνία μαζί της.
• Να μην δέχεται –για κανέναν λόγο- την ασάφεια, το «περίπου» και γενικά οτιδήποτε παραμένει απροσδιόριστο.

10. Τελευταίο αλλά όχι λιγότερο σοβαρό, είναι η απειλή βίας από συνεργάτες και προϊστάμενους, φυσικής, ψυχολογικής ή σεξουαλικής φύσεως. Η απειλή σωματικής βίας είναι προφανώς το πιο σπάνιο και εκείνο με την ευκολότερη και πιο ξεκάθαρη νομική προστασία. Για αυτό άλλωστε και είναι λιγότερο συχνό.Η σεξουαλική βία είναι δυστυχώς ακόμη ένα φαινόμενο που ταλαιπωρεί τα στελέχη. Είναι πιο δύσκολο να αφήσει την εργασία του ένα στέλεχος από έναν χαμηλόμισθο υπάλληλο, ως εκ τούτου είναι πιο εύκολο να γίνει κάποια ανάρμοστη πρόταση σε ένα στέλεχος. Αυτή η μορφή βίας γίνεται πολύ πιο πιεστική όταν συνοδεύεται από ψυχολογική βία.Βέβαια, ψυχολογική βία μπορούμε να έχουμε σε πάρα πολλές μορφές. Απειλές, ύβρεις, υποτίμηση, δημόσια κατακραυγή, απώλεια ιδιωτικότητας, εκβιασμοί (και πολλά άλλα) αυξάνουν κατακόρυφα το άγχος στα στελέχη. Αυτά δημιουργούν υπάκουους που δίνουν τη ζωή τους για τη δουλειά, αλλά καταστρέφουν αυτά τα άτομα στην πορεία.

Λύσεις:

• Η ομάδα/εταιρία πρέπει να προσδιορίσει τα όρια, τους κανόνες και την ηθική που θα ακολουθεί. Η διοίκηση πρέπει να εκπαιδεύεται, να εκπαιδεύει προς τα κάτω, να επιβάλλει την τήρησή τους από κάθε μέλος της ομάδας.
• Το τμήμα εσωτερικού ελέγχου πρέπει να διαθέτει τα μέσα και την ισχύ να διεξάγει ουσιαστικούς ελέγχους σχετικά με τέτοια περιστατικά και να προτείνει δραστικές λύσεις.
• Το πιο σημαντικό απ’ όλα όμως είναι ότι το στέλεχος που δέχεται βία οποιασδήποτε μορφής, πρέπει να ζητήσει βοήθεια άμεσα!! Κάθε μέρα που παραμένει υπό καθεστώς βίας, μπαίνει πιο βαθιά σε μια «σκοτεινή τρύπα» και κάνει όλο και πιο δύσκολο να ξαναγυρίσει εκεί που ήταν.

Ο χρόνος αντίδρασης & η υγεία μας

Είναι φυσιολογικό σε κάποιο σημείο της καριέρας μας να μας συμβεί ένα ή πολλά από τα παραπάνω. Είναι φυσιολογικό να πέσουμε σε παγίδες και να αγχωθούμε. Κανένας δεν είναι άτρωτος…

Όμως, αν δεν προσέξουμε, αν παραμείνουμε πάρα πολύ καιρό μέσα στο έντονο άγχος που προκαλούν οι συνθήκες και οι ευθύνες μιας απαιτητικής επαγγελματικής θέσης, τότε αργά ή γρήγορα θα καταστρέψουμε τον εαυτό μας!

ΤΙΠΟΤΑ ΔΕΝ ΑΞΙΖΕΙ ΑΡΚΕΤΑ ΩΣΤΕ ΝΑ ΚΑΤΑΣΤΡΕΨΟΥΜΕ ΤΗΝ ΨΥΧΙΚΗ ΚΑΙ ΣΩΜΑΤΙΚΗ ΜΑΣ ΥΓΕΙΑ.

Το χρόνιο άγχος δεν είναι απλώς μια «δυσάρεστη κατάσταση» αλλά ο χειρότερος εχθρός της ευτυχίας, της υγείας και της ζωής!

Όλοι συμφωνούμε όταν το σκεφτόμαστε…

Γιατί όμως όταν είμαστε «μέσα στο άγχος» δεν το βλέπουμε έτσι; Γιατί όταν είμαστε μέσα στο πρόβλημα είναι τόσο δύσκολο να δούμε τι είναι πιο σημαντικό;

Για αυτό θέλουμε βοήθεια. Για αυτό χρειάζεται να μιλήσουμε με κάποιον δικό μας άνθρωπο, με κάποιο ειδικό ψυχικής υγείας ή κάποιον επαγγελματία coach, εξειδικευμένο σε τέτοια ζητήματα.

Διαβάστε το Α’ Μέρος πατώντας εδώ

Για περισσότερες πληροφορίες για τον κ. Θεοδοσόπουλο επισκεφτείτε την ιστοσελίδα του στο www.nasost.com ή επικοινωνήστε μέσω email στο ask@nasost.com